完善执行监督基础的思考/温志光

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 08:25:56   浏览:8806   来源:法律资料网
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目前,多个省份规定由人民检察院和纪检监察机关对人民法院的执行违法和怠于执行行为进行检察督促和责任追究。这种以外力督办为主的执行监督局面不仅给当事人平添了诉累,也给法院的社会形象带来了极大的危害。所以,笔者认为必须以法律为依据,以实践为基础,建设完善法院内部的执行监督程序,努力形成一种以法院系统内部监督为主,外部监督为辅的内紧外宽的执行监督局面。完善执行监督程序和执行监督措施,首先需要解决以下几个方面的基础性问题:

一、科学界定执行机构属性

执行机构的属性应当按照其工作性质和机构职能进行科学界定。执行裁决机构因其案件具有被动性、中立性、公正性、终局性的司法特性,具有准司法性质,其上下级管理应当坚持监督与指导的关系。执行实施机构因其具有主动性、单方性、效率性、非终局性的行政特性,具有准行政性质,其上下级管理应当坚持统一领导、统一管理。我国目前在法院下设执行局这一具有行政领导色彩的机构,虽并非绝对不可,但以司法原则和司法方式来管理行政性工作,就会影响其执行效率。而在执行局下设执行裁决机构这一准司法机构,以行政的方式来管理审判性工作,则难免影响执行裁判工作的中立性,难以真正实现裁执分离的司法政策。所以,只有将执行裁决机构,以审判部门进行管理,明确适用审级监督、再审监督和检察院抗诉监督,才能真正坚持裁执分离的司法政策。而执行局则专职于执行实施和执行管理这些行政行为,建立执行监督体制,实现真正的统一领导、统一管理,提高效率,为解决执行难和“执行乱”创造体制基础。

二、确认执行机构主体资格

目前,执行裁决案件主要有两类:一类是审查仲裁裁决、公证债权文书等是否予以执行;审查处理案外人对执行标的的异议;变更追加被执行主体;审查对财产分配方案的异议等涉及案件实体权利的准民事诉讼案件;另一类是审查执行案件当事人提出的执行行为违法的执行异议;对罚款、拘留决定的复议等准行政诉讼案件。对这两类案件统一适用民事诉讼法的程序性规定,难免使后一类案件的申请人处于维权弱势一方的地位。而实践中执行异议裁决机构在审查后一类案件时,无意中也在适用着行政复议和行政诉讼当中的一些程序性规定,例如由作出违法执行行为的法院一方承担举证不利的责任,而不是由主张执行行为违法的当事人一方承担举证不能的责任。

事实上执行行为类似于行政执法行为,执行异议及其复议的申请人处于维权相对弱势的一方,对其救济应当参照行政复议和行政诉讼的相关法律和程序,才能真正维护当事人的合法权利。执行申诉应当类似于行政复议,但其监督方法更为灵活多样。执行异议的处理类似于行政诉讼的一审程序,对执行异议的复议类似于行政诉讼的二审程序,应当参照行政诉讼法及其相关程序中的一些做法,以作出执行行为的执行局为被告,两者都应当实行举证责任倒置,可以实行听证制度,只有这样才能使当事人的合法权益得到切实的保障。但是,这就需要民事诉讼法执行程序规定或者以后的执行法律赋予执行局参加行政复议和诉讼的主体资格。其实,在这一点上我们可以参照银行等金融机构法人的分支机构,虽然执行局不能成为独立公法人,但可以形成符合自己规律的比较独立的行政管理模式,也可以赋予其参加复议和诉讼的主体资格,只是最终责任仍需要由所属法院来承担。但是,由于此类诉讼的责任承担多是对执行行为的正确与否作出认定,对错误的执行行为责令纠正。法院对自己的错误行为错之为错之,知错能改之,有利于维护法院良好的形象,没有必要护短。需要承担国家赔偿责任的,又跟普通的司法赔偿一样。

三、明确执行监督部门和机构

要明确执行申诉案件的处理部门和机构,就必须对执行申诉案件的性质有一个科学的认识。对于审判案件的监督由于法律有明确的再审程序规定,由审监庭受理,没有任何疑问。但是,对于执行案件的监督,由于执行工作具有行政性特性,故其监督应当既有司法性质的裁判性监督,又有行政性质的监督。对于裁判性质的监督民事诉讼法第二百零二条有了执行异议的规定,但是对于行政性质的监督民事诉讼相关规定只是简单规定可以向上级法院申诉,没有明确监督的性质,也没有明确监督程序,只是一些零碎的监督措施,故实践中也没有明确的监督部门。所以,明确执行行政监督的性质,完善执行监督基础,构建执行行政监督程序,明确执行行政监督部门后,才能用好执行行政监督措施。

由于执行行政监督不同于裁判性质的监督,强调命令性、效率性,故最好由执行局设立专门的执行监督机构受理最为合理。而审监庭则应当明确对执行复议裁决不服具有依据审判监督程序启动再审的受理权。现在因执行局隶属于法院之下,故执行异议的处理,还不能适用行政诉讼法的相关规定,但其实质具有行政诉讼一审的效果,当事人提起复议为最终处理决定,实质具有行政诉讼二审终审的效果,故对执行异议复议不服的,只能依据审判监督程序,提起再审。

四、完善执行考核和人事监督

执行监督不同于审判监督中的审级监督和再审监督以一纸判决或裁定对相关部门的判决或裁定作出否定即可,而是必须实实在在的督促相关部门作出行为改正。执行监督绝不是一种简单的说教工作,而是监督与被监督两种力量的博弈。在没有权力支撑的状态下,监督部门只能是屡战屡败,最终不战而败。所以,监督部门必须对被监督部门具有支配性或威慑性的权力支撑。否则,局限在口头或书面上的监督性措施都将流于形式。所以,完善执行考核和人事监督是完善执行监督基础的关键。

《最高人民法院关于高级人民法院统一管理执行工作若干问题的规定》第十一条明确规定:中级人民法院、基层人民法院和专门人民法院执行机构的主要负责人在按干部管理制度和法定程序规定办理任免手续前应征得上一级人民法院的同意。上级人民法院认为下级人民法院执行机构的主要负责人不称职的,可以建议有关部门予以调整、调离或者免职。这一规定正是赋予了上级人民法院对下级人民法院执行机构的人事任免监督权,迈出了完善执行监督基础比较关键的一步。但是,该规定只是权力赋予,却没有程序规定。我们必须建立上级人民法院执行机构对下级人民法院执行机构的绩效考核程序和方法,以进一步完善该规定赋予的人事任免监督权这一执行监督的基础。

同时,我们还应当赋予本级法院执行监督机构对本级执行实施机构一定的绩效考核权,通过相应的绩效考核程序和奖惩激励措施,切实督促执行人员提高执行效率,维护执行公正。由于执行工作的目的、方法、原则、管理和监督等方面均不同于审判工作,所以,执行工作的绩效考核方法也应与审判工作的绩效考核有所区别。其绩效考核方法应当有利于鼓励办案人员多办案、多办难案,多结案、多结积案,案款早到位、早发放,有利于监督下级法院和同级法院执行人员不敢违法执行、不敢怠于执行。最后,对执行人员的人事处理建议决定应当严格依照考核办法进行。

五、完善执行网络监督机制

执行监督网络体系的利用一方面拓宽了执行监督的渠道、提供了便捷的监督方法,另一方面也是执行监督公开化的一个重要措施。通过网络可以使执行监督机构以最快捷的方式了解案件办理情况,主要是监督延期超期办理的情况。目前,我国已经建立全国执行网,所有执行案件的基本信息都必须录入执行网。该执行网建立了案件超期预警信息和强制措施延期预警信息,是一个行使执行监督权很好的工具。但是,目前出现的问题是只预警不监督,无法起到执行网络监督应有的效果。

笔者认为在完善了执行监督权力基础和执行监督具体程序的基础上,这一状况自然会有明显的改善。执行监督网络在现行联结上下级法院执行机构的基础上,还应当连接信访窗口和立案窗口,对于下级和同级法院强制措施超期未解除、超期未结案件自动转入执行监督的案件和信访窗口转入立案窗口、立案窗口转入执行监督的案件,自上而下直接转入各级执行领导的用户名下,作出的监督决定由各级领导自下而上转入签批。通过网络化的办公程序,能够使得行政权的行使公开化,使行政领导和执行人员的责任机制落到实处。


(作者单位:山西省晋中市中级人民法院)
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浅谈约定劳动争议地域管辖条款的效力
作者:福建省福州市张涛 QQ在线咨询:175970250
一般而言,在劳动者与用人单位发生劳动争议时,当事人需要向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁申请,对于仲裁裁决不服的,可以向有管辖权的人民法院提出民事诉讼。
那么这两个“有管辖权”应当如何理解呢?
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定,劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
根据这两条程序性规定,“用人单位所在地”或者“劳动合同履行地”的仲裁委员会或者人民法院都具有为劳动争议当事人提出仲裁申请和劳动争议诉讼属地管辖权;而且《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》还规定“两者冲突时履行地优先”的原则。
那么现在有一个问题值得探讨:用人单位与劳动者之间约定“用人单位所在地”管辖的,该约定是否有效?
笔者认为这种约定是无效的,理由如下:
一般而言,无论是仲裁活动(包括劳动仲裁、商事仲裁、海事仲裁等)还是审判活动均应以主持活动的机关为主导,这是众所周知;而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为程序法,成为仲裁活动的指导和规范依据,应为主持劳动争议仲裁活动的机关所遵守。根据这一点,凡是符合“劳动合同履行地”条件的仲裁机构和人民法院都有权对于属地的劳动争议进行管辖。
国家之所以将“劳动合同履行地”作为属地管辖的原则之一,其立法目的在于两便:
1、方便当事人诉讼(在劳动者提出劳动仲裁为主的社会环境下,主要是为了方便劳动者);
2、便于仲裁机构和人民法院调查取证(比如工伤鉴定的管辖权由劳动合同履行地的劳动行政部门施行,要求不在同一省份的用人单位所在地的人民法院前往劳动合同履行地的劳动行政部门进行调查是极其不方便的)。
至于有的人会提出:“约定地域管辖”是意思自治的体现,笔者对此不以为然:虽然一般情况下的民事权利实行“法无禁止即自由”的主义,但是“约定管辖”的民事法律行为性质与一般的民事活动是不同的。一般民事法律行为仅涉及到私权领域,而“约定管辖”表面上是劳动争议双方当事人意思自治,实际上是用约定的方式限制、排除了依法具有裁判权的仲裁机构和人民法院对于劳动争议事项的管辖权,其约定内容已经不限于私权领域,而是触及了公权范畴的逆鳞。
对于这种“触逆鳞”的行为的法律行为效力如何认定的问题,笔者提出如下:
除了法律另有规定的情况下,“公权”是神圣不可侵犯的,不允许任何民事主体以任何方式加以亵渎。据此,应当认为当事人劳动争议的约定管辖违反了法律禁止性规定而无效。
谈到这里,有人就要问了:为什么普通民事诉讼的合同争议可以约定管辖呢?
笔者的答复是:请参看《民事诉讼法》第二十五条。
笔者认为,在法律明确允许合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖的情况下,合同当事人有权依法限制有管辖权的人民法院对争议事项的管辖权;而《劳动争议调解仲裁法》没有赋予劳动争议当事人限制有权受理的法院管辖权的权利。很据“特别法优于一般法”的原则,也应限制劳动争议当事人的约定管辖原则。
另外,向“劳动合同履行地”的仲裁委员会或者人民法院提出救济请求是劳动者的合法权益,用人单位无权加以限制;而且在当今环境下,大多数都使用格式化劳动合同文本,而这些格式化劳动合同文本的大多数条款是没有经过与劳动者事先协商的。在处于事实上弱势的情况下,劳动者不得不违心选择承认、接受不平等条款以获得工作。在劳动合同履行地与用人单位所在地不一致的情况下,一旦发生劳动争议就要根据格式化的条款约定而前往用人单位所在地,这是对劳动者维权成本的无形增加,有悖于法律规定“劳动合同履行地”管辖的降低劳动者维权成本的立法宗旨。
综上,劳动争议双方的约定管辖条款属于“用人单位排除劳动者权利”和“违反法律、行政法规强制性规定”情形,应当无效。

自贡市人民政府办公室印发《自贡市国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的通知

四川省自贡市人民政府办公室


自府办函〔2005〕139号

自贡市人民政府办公室印发《自贡市国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的通知

各区、县人民政府,市级各部门:
   《自贡市国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经市政府同意,现印发给你们,请认真贯彻落实。



二〇〇五年十二月十日







自贡市国有企业负责人经营业绩考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为了切实履行企业国有资产出资人职责,维护所有者权益,落实国有资产保值增值责任,建立有效的激励和约束机制,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《四川省国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》,结合我市实际,制定本办法。
第二条 本办法考核的企业负责人,是指由自贡市政府国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)的董事长、总经理及符合条件的其他领导班子成员。
第三条 企业负责人的经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度并遵循以下原则:
(一)按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求,依法考核企业负责人的经营业绩。
(二)按照企业所处的不同行业和类型,资产经营的不同水平和主营业务等不同特点,实行分类考核。
(三)按照责权利相统一的要求建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,建立健全可追溯的资产经营责任制。
(四)按照效率优先、兼顾公平的要求,合理拉开企业内部收入分配差距,控制企业负责人收入与职工收入差距过于悬殊。
第四条 市国资委负责组织实施对企业负责人的经营业绩考核,采取签订经营业绩责任书的方式进行,同时根据考核结果对企业负责人实行奖惩和任免。

第二章 年度经营业绩考核

第五条 年度经营业绩考核以公历年作为考核期。
第六条 年度经营业绩责任书主要包括下列内容:
(一)双方的名称、地址和姓名;
(二)考核内容及指标;
(三)双方的权利和责任;
(四)考核与奖惩;
(五)责任书的变更、解除和终止;
(六)其他需要规定的事项。
第七条 年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和综合评议指标。
(一)基本指标包括年度利润总额、净资产收益率和盈余现金保障倍数指标。
1.年度利润总额,是指考核当期经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。
2.净资产收益率,是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率,计算公式为:
净资产收益率=(净利润÷平均净资产)×100%
其中:净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=(期初净资产+期末净资产)÷2
3.盈余现金保障倍数,是指考核当期经营现金净流量与净利润的比率,计算公式为:
盈余现金保障倍数=经营活动产生的现金流量净额÷净利润
年度经营业绩考核基本指标的评价采用纵向比较和横向比较相结合的计算方法。纵比是指标实际完成值与目标值的比较,横比是指标实际完成值与国务院国资委公布的全国同行业同类型企业效绩评价标准值或者平均值的增减幅度比较并根据比较结果和对应的权重计算分值(附件1)。
(二)分类指标由企业申报,市国资委根据企业所处行业和特点、企业经营管理水平及发展能力等因素综合考虑确定,具体指标在责任书中明确。
(三)综合评议指标反映企业坚持科学发展观、实现可持续发展以及承担社会责任等方面的情况,由市国资委组建评议委员会,进行综合评价(附件4)。
第八条 年度经营业绩责任书按下列程序签订:
(一)预报年度经营业绩考核目标建议值。每年12月底以前,企业负责人按照市国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况,根据年度全面预算管理方案和任期经营业绩考核目标提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值并将考核目标建议值和必要的说明材料(包括企业考核期初的资产状况、会计核算原则和考核指标统计口径等事项)报市国资委。企业在预报考核目标建议值时原则上不低于前3年考核指标实际完成值的平均值,同时应参考全国同行业同类型企业发展水平。
(二)核定年度经营业绩考核目标值。市国资委根据宏观经济运行态势、企业所处的发展阶段、企业运营环境、全国同行业同类型企业平均值增减幅度等因素,对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核并就考核目标值及有关内容与企业沟通后加以确定。
(三)签署年度经营业绩责任书。由市国资委主任(或其授权代表)同企业法定代表人(或其授权代表)签订年度经营业绩责任书。
(四)年度经营业绩责任书的内容调整。考核期内,由于清产核资、企业改革重组等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的,市国资委可根据具体情况与企业沟通后变更责任书的相关内容。
第九条 市国资委对经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
(一)建立责任书执行情况报告制度。企业负责人每半年向市国资委上报一次责任书的执行情况。上半年执行情况于当年7月底前上报,下半年执行情况于次年1月下旬前上报。
(二)建立企业重要事项报告制度。企业发生重大安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大涉诉事项、重大投融资、对外担保、国有资产转让、资产损失和处置以及改制等重大事项时应按规定向市国资委报告。
(三)建立业绩执行情况预警制度。市国资委结合企业月度报表、季度报表和有关报告制度的规定加强过程监督,对目标执行情况明显滞后的企业发出预警通知,督促企业采取应对措施。
第十条 年度经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核:
(一)每年4月底以前,企业负责人依据经社会中介机构审计的企业财务年度决算数据,对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析并将年度总结分析报告报市国资委。
(二)市国资委依据经社会中介机构审计的企业财务决算报告和审计结果,结合企业负责人年度总结分析报告和监事会对企业的检查、评价意见,对企业负责人年度经营业绩考核目标完成情况进行综合考核,形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
(三)市国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向市国资委反映。市国资委调查核实后作出答复。
(四)对年度经营业绩考核有关情况,市国资委在必要时组织专项稽核检查。
第三章 任期经营业绩考核

第十一条 任期经营业绩考核以3年为考核期,由于特殊原因需要调整的,由市国资委决定。
第十二条 任期经营业绩责任书包括下列内容:
(一)双方的名称、地址和姓名;
(二)考核内容及指标;
(三)双方的权利和责任;
(四)考核与奖惩;
(五)责任书的变更、解除和终止;
(六)其他需要规定的事项。
第十三条 任期经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和任期内年度经营业绩考核结果指标。
(一)基本指标包括国有资本保值增值率、任期主营业务收入平均增长率和不良资产比率指标。
1.国有资本保值增值率,是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率,计算公式为:
国有资本保值增值率=考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100%
客观因素由市国资委根据国家有关规定具体审核确定。
企业国有资本保值增值结果以市国资委确认的结果为准。
2.任期主营业务收入平均增长率,是指企业主营业务连续3年的平均增长情况,计算公式为:
任期主营业务收入平均增长率=[(考核期末当年主营业务收入÷3年前年末主营业务收入)1/3-1]×100%
3.不良资产比率,是指企业考核期末的不良资产及挂帐总额与考核期末资产总额的比率,计算公式为:
不良资产比率=考核期末不良资产及挂帐总额÷考核期末资产总额×100%
任期经营业绩考核基本指标的评价采用纵向比较和横向比较相结合的计算方法。纵比是指标实际完成值与目标值的比较,横比是指标实际完成值与国务院国资委公布的全国同行业同类型企业效绩评价标准值或者平均值的增减幅度比较并根据比较结果和对应的权重计算分值(附件2)。
(二)分类指标由企业申报,市国资委根据企业所处行业和特点、企业经营管理水平及发展能力等因素综合考虑确定,具体指标在责任书中明确。
(三)任期内年度经营业绩考核结果指标根据企业负责人任期内3年的年度经营业绩考核结果计分(附件2)。
第十四条 任期经营业绩责任书按下列程序签订:
(一)预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初,企业负责人按照市国资委任期经营业绩考核的要求、企业发展规划和经营状况提出任期经营业绩考核目标建议值并将考核目标建议值和必要的说明材料(包括企业考核期初的资产状况、会计核算原则和考核指标统计口径等事项)报市国资委。企业在预报考核目标建议值时原则上不低于前一任期考核指标实际完成值的平均值,同时参考全国同行业同类型企业发展水平。
(二)核定任期经营业绩考核目标值。市国资委根据宏观经济运行态势、企业所处的发展阶段、企业运营环境、全国同行业同类型企业平均值增减幅度等因素,对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核并就考核目标值及有关内容与企业沟通后加以确定。
(三)签署任期经营业绩责任书。由市国资委主任(或其授权代表)同企业法定代表人(或其授权代表)签订经营业绩责任书。
(四)任期经营业绩责任书内容调整。考核期内,由于清产核资、企业改革重组等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的,市国资委可根据具体情况变更任期经营业绩责任书的相关内容。
第十五条 市国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查,实施动态监控。
第十六条 任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核:
(一)考核期末,企业负责人依据经国家审计的企业财务决算数据对本任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析并向市国资委报告。
(二)市国资委依据任期内经国家审计的企业财务决算报告和任期考核专项审计结果,结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告和监事会对企业的检查、评价意见,对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核,形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
(三)市国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向市国资委反映。市国资委调查核实后作出答复。
(四)对任期经营业绩考核有关情况,市国资委在必要时组织专项稽核检查。
第四章 奖 惩

第十七条 根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E5个级别,完成考核目标值为C级进级点。
第十八条 市国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。
第十九条 对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励、任期薪酬奖励。
第二十条 企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由市国资委另行制订。
当考核结果为E级时,绩效年薪为0;
当考核结果为D级时,绩效年薪按“基薪×(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)”确定。
当考核结果为C级时,绩效年薪按“基薪×[1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)]”确定。
当考核结果为B级时,绩效年薪按“基薪×[1.5+0.5×(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)]”确定。
当考核结果为A级时,绩效年薪按“基薪×[2+(考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)]”确定。
第二十一条 企业董事长、党委书记、总经理的分配系数为1;市国资委管理的其他负责人的分配系数,由企业根据其责任和贡献在0.6-0.9之间确定,报市国资委备案。
由社会公开选聘产生的企业负责人的薪酬,可按本办法规定确定,也可采取协商方式确定。
第二十二条 绩效年薪的60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现;其余40%根据任期经营业绩考核结果等因素延期到连任或离任的第3年兑现。
第二十三条 依据任期经营业绩考核结果对企业负责人实行奖惩与任免。
(一)对任期经营业绩考核结果为A级、B级、C级的企业负责人,按期兑现全部延期绩效年薪。
(二)对任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人,除根据考核分数扣发延期绩效年薪外,还将根据具体情况给予警示或对其进行工作调整。
(三)对任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人,除根据考核分数扣发延期绩效年薪外,还将根据具体情况,对其进行工作调整或不再对其任命、续聘。
具体扣发绩效年薪的公式为:
扣发延期绩效年薪=任期内积累的延期绩效年薪×(C级起点分数-实得分数)/C级起点分数
第二十四条 任期届满后,市国资委通过监督检查和清产核资,发现由于企业负责人任期内的生产经营活动造成在下一任期内形成不良资产,市国资委将按有关规定对企业负责人任期内的利润进行追溯调整并按重新核定的利润对企业负责人进行考核,兑现收入。
第二十五条 企业虚报、瞒报财务状况的,除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计制度》等有关法律法规规章处理外,当年的考核结果视为E级,扣发企业法定代表人及相关负责人的延期绩效年薪;情节严重的,给予纪律处分;涉嫌犯罪的,移送司法机关追究刑事责任。
第二十六条 企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件,给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的,除由有关部门依纪依法处理外,当年的考核结果视为E级,扣发延期绩效年薪;情节严重的,给予纪律处分;涉嫌犯罪的,移送司法机关追究刑事责任。

第五章 附 则

第二十七条 市属企业按照本办法对下属子企业负责人进行经营业绩考核。
第二十八条 各区县人民政府所出资企业负责人的经营业绩考核,可参照本办法执行。
第二十九条 本办法由市国资委负责解释。
第三十条 本办法自2005年1月1日起施行。

附件:1.年度经营业绩考核计分试行办法
2.任期经营业绩考核计分试行办法
3.经营难度系数
4.综合评议指标及计分办法




附件1
年度经营业绩考核计分试行办法

一、年度经营业绩考核的综合计分
年度经营业绩考核的综合得分=年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+盈余现金保障倍数指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数+综合评议指标得分
上述年度经营业绩考核指标中,若某项指标没有达到基本分,则该项指标不乘以经营难度系数。
二、年度经营业绩考核各指标计分
(一)年度利润总额指标的基本分为20分。完成目标值时得基本分2 0分;超过目标值时,每超过2.5%,加0.5分,最多加4分;低于目标值时,每低于2.5%,扣0.5分,最多扣4分。
(二)净资产收益率指标的基本分为40分,由目标值部分和行业标准值部分构成。
1.目标值部分基本分28分。完成目标值时得28分;高于目标值时,每高于0.5个百分点,加0.5分,最多加5分;低于目标值时,每低于0.5个百分点,扣0.5分,最多扣5分。
2.行业标准值部分基本分12分。达到全国同行业同类型企业净资产收益率平均值或增幅达到平均值增长幅度的,得12分,高于平均值增长幅度时,每高于10个百分点,加0.5分,最多加3分;低于平均值增长幅度时每低于10个百分点,扣0.5分,最多扣3分;或达到优秀级加3分,良好级加1.5分,较低级扣1.5分,较差级扣3分。
3.无行业标准值比较的企业,其行业标准值部分的基本分可加在该指标的目标值部分的基本分上面。加分与扣分的上限与下限也应对等增加。
(三)盈余现金保障倍数指标的基本分为10分,由目标值部分和行业标准值部分构成。
1.目标值部分基本分7分。完成目标值时得7分;超过目标值时,每超过10%,加0.5分,最多加1分;低于目标值时,每低于10%,扣0.5分,最多扣1分。
2.行业标准值部分基本分3分。达到全国同行业同类型企业盈余现金保障倍数平均值或增幅达到平均值增长幅度,得3分,高于平均值增长幅度时,每高于10百分点,加O.2分,最多加1分;低于平均值增长幅度时,每低于10个百分点,扣0.2分,最多扣1分;或达到优秀级加1分,良好级加0.5分,较低级扣0.5分、较差级扣1分。
3.无行业标准值比较的企业,其行业标准值部分的基本分可加在该项指标的目标值部分的基本分上面。加分与扣分的上限与下限也应对等增加。
(四)分类指标基本分20分;若设两项指标,则每个指标的基本分为10分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20%。
分类指标得分=该指标纵向比较评价得分×7O%+该指标横向比较评价得分×30%
(五)综合评议指标满分10分。由市国资委组建评议委员会对企业坚持科学发展观、实现可持续发展的情况进行综合评议(附件4)。
本办法中的指标行业标准值指国务院国资委定期公布的企业绩效评价标准值,标准值按行业和规模分优秀、良好、平均、较低和较差 5个档次。
三、经营难度系数
经营难度系数根据企业资产总额、营业(销售)收入、利润总额、职工平均人数等因素加权计算(附件3)。
四、考核分级
根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分,考核结果分为A、B、C、D、E5个级别。






附件2
任期经营业绩考核计分试行办法

一、任期经营业绩考核的综合计分
任期经营业绩考核的综合得分=国有资本保值增值率指标得分×经营难度系数+3年主营业务收入平均增长率指标得分×经营难度系数+不良资产比率得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数+任期内的年度经营业绩考核结果指标得分。
上述任期经营业绩考核指标中,若某项指标没有达到基本分,则该项指标不乘以经营难度系数。
二、任期经营业绩考核各指标计分
(一)国有资本保值增值率指标的基本分为4 0分,由目标值部分和标准值部分构成,指标数据按四舍五入保留小数点后的两位数。
1.目标值部分基本分28分。完成目标值时得28分,每高于目标值0.5个百分点,加0.5分,最多加5分;低于目标值但大于10O%(即资本保值率),每低于目标值0.5个百分点,扣0.5分,最多扣3分;低于100%(资本保值率),每低于目标值0.5个百分点,扣1分,最多扣5分。
2.标准值部分基本分12分。达到全国同行业同类型企业国有资本保值增值率平均值或增幅达到平均值增长幅度的,得12分,高于平均值增长幅度时,每高于1O个百分点,加0.5分,最多加3分;低于平均值增长幅度时每低于10个百分点,扣0.5分,最多扣3分;或达到优秀级加3分,良好级加1.5分,较低级扣1.5分,较差级扣3分。
3.无行业标准值比较的企业,其行业标准值部分的基本分可加在该指标的目标值部分的基本分上面。加分与扣分的上限与下限也应对等增加。
(二)3年主营业务收入平均增长率指标基本分为20分,由目标值部分和标准值部分构成。
1.目标值部分基本分14分。企业负责人完成目标值时,得基本分14分,超过目标值时,每超过1个百分点,加O.8分,最多加3分;低于目标值时,每低于1个百分点,扣0.8分,最多扣3分。
2.标准值部分基本分6分。达到全国同行业同类型企业3年主营业务收入平均增长率平均值或增幅达到平均值增长幅度的,得5分,高于平均值增长幅度时,每高于1O个百分点,加O.25分,最多加1分;低于平均值增长幅度时每低于1O个百分点,扣0.25分,最多扣1分;或达到优秀级加1分,良好级加0.5分,较低级扣O.5分,较差级扣1分。
3.无行业标准值比较的企业,其行业标准值部分的基本分可加在该指标的目标值部分的基本分上面。加分与扣分的上限与下限也应对等增加。
(三)不良资产比率指标基本分10分。达到目标值时得10分,低于目标值时,每低于1个百分点,加0.5分,最多加2分;高于目标值时,每超过1个百分点,扣O.5分,最多扣2分。
(四)分类指标基本分10分。加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20%。
任期分类指标得分=该指标纵向比较评价得分×7O%+该指标横向比较评价得分×30%。
(五)任期内年度经营业绩考核结果指标基本分为20分。根据企业负责人3年内的年度经营业绩综合考核结果计分。
每得一次A级的得8分;每得一次B级的得7分;每得一次C级的得6分;每得一次D级的得5分;每得一次E级的得4分。
本办法中的指标行业标准值指国务院国资委定期公布的企业效绩评价标准每个档次的3年算术平均值,标准值按行业和规模分优秀、良好、平均、较低和较差5个档次水平。
三、经营难度系数
经营难度系数根据企业资产总额、营业(销售)收入、利润总额、职工平均人数等因素加权计算(附件3)
四、考核分级
根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分,考核结果分为A、B、C、D、E5个级别。

附件3

经营难度系数

指标 权重(%) 档次 系数f(x) 档次 系数f(x) 档次 系数f(x) 档次 系数f(x)
Z资产总额(亿) 30% Z≥50 1.15 50>Z≥20 1.1 20>Z≥5 1.05 5>Z 1
Y营业(销售)收入(亿) 20% Y≥10 1.15 10>Y≥5 1.1 5>Y≥1 1.05 1>Y 1
L利润总额(亿) 30% L≥0.5 1.15 0.5>L≥0.1 1.1 0.1>L≥0.05 1.05 0.05>L 1
N1职工平均人数(千) 20% N1≥2 1.15 2>N1≥1.2 1.1 1.2>N1≥0.5 1.05 0.5>N1 1
经营难度系数计算 经营难度系数=f(Z)×30%+ f(Y)×20%+ f(L)×30%+ f(N1)×20%


附件4
综合评议指标及计分办法

一、评议指标及分值
(一)三项制度改革(0分-1分)。按照建立现代企业制度的要求深化企业内部劳动人事分配制度改革,增强企业内部活力,提高劳动生产率;在经济效益提高的基础上逐步提高职工的收入水平,合理拉开内部分配差距;尊重职工群众的民主权利,维护职工合法权益。
(二)企业文化建设(0分-1分)。加强企业精神文明建设,创建学习型组织,形成以开拓创新、拼博进取、敬业爱岗、团结协作等要素为核心的共同价值观和企业精神,形成体现企业特色的企业文化;发挥企业文化的导向作用,营造文明和谐的内部环境,提高企业凝聚力及竞争力。
(三)维护企业稳定(0分-2分)。按照法律法规和有关政策,切实解决下岗职工、生活困难职工的实际问题,按政策妥善解决离退休职工生活待遇问题;及时分析和掌握企业不稳定因素,建立预警和应急处理机制,及时化解企业各种矛盾,维护企业稳定。
(四)企业战略管理(0分-1分)。适应加入WTO后所面临的形势和挑战,推进企业战略管理,制定、实施适合本企业实际的科学合理的中长期发展规划和年度经营目标,制定相应的筹资、投资、开发、重组等经营策略,增强企业可持续发展能力。
(五)推进技术创新(0分-1分)。建立技术创新机制,加大技术创新的投入,提高企业自主开发能力,增强核心竞争力;加强信息化建设,用现代先进技术改进技术装备和服务环境,提高投入产出效率;加强资源综合利用,发展循环经济,降低能源、原材料、水、土地等资源消耗,提高经济效益。
(六)人力资源管理与开发(0分-1分)。实施人力资源开发与利用,建立发现、培养、使用和留住人才的机制,强化人才对企业发展的支撑作用,调动各类人才积极性;适应发展需要,加强关键人才的引进、培养和使用,加强科技等各类人才队伍建设,提高职工队伍的整体素质。
(七)企业基础管理(0分-1分)。根据企业特点建立健全生产、物资、销售、财务、设备等基础管理机制;加强全面质量管理和控制,提高产品和服务质量;推进全面预算管理,强化成本管理和资金管理;防范市场风险,加强客户管理和货款管理,依法维护企业在国际国内经贸活动中的正当权益;遵守安全生产法律法规,防止重特大安全事故发生;依法进行财务会计核算,确保会计信息真实可靠。
(八)社会贡献(0分-2分)。遵守法律法规和政策,主动承担和履行社会责任和义务,按时足额交纳国家税收及职工社会保险费用;遵守诚实信用等商业道德,廉洁经营,维护企业声誉;重视环境保护,遵守环保法律法规,加大环保投入;建立责任制和应急处理机制,防止重特大环境污染事故发生。
特别加分:在上述方面成绩突出,获得省、市级表彰奖励的,每项分别加1分,最多加4分。
二、计分方法
在企业提供的相关资料基础上,由市国资委组建评议委员会,综合各方面情况分项打分,得出评议指标综合得分。